Si los trabajadores incumplen sus obligaciones laborales podrán ser sancionados por la empresa, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio colectivo. Las infracciones que puede cometer el trabajador son leves, graves y muy graves.
La máxima sanción, cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador es el despido disciplinario, en el que
el empresario toma la decisión de dar por finalizada la relación laboral.
Ejemplo bastante claro de un despido disciplinario:
Por regla general, un trabajador al que llamaremos Jorge llega habitualmente tarde a su puesto de trabajo, por lo que la empresa decide sancionarlo con una falta leve sin suspensión de empleo y sueldo.
Al mes siguiente debido al carácter de Jorge, este tuvo una leve discusión con su jefe y fue sancionado con una falta grave y suspendido de empleo y sueldo 4 días.
Tras volver al trabajo después de cumplir su sanción, Jorge tomó como derecho el poder tomarse todos los días un descanso de media hora para fumarse un cigarrillo.
Ante las situaciones incomodas provocadas por Jorge la empresa procedió a despedirlo disciplinariamente por todas las faltas registradas: retrasos continuados, por falta de respeto a superior jerárquico y desobediencia de las órdenes del empresario, recibiendo al final exclusivamente el finiquito que le correspondía.
La sanción de las faltas graves y muy graves debe comunicarse por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los motivos.
Las situaciones que pueden dar lugar a un despido disciplinario están reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que señala lo siguiente:
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Si el trabajador no está conforme con el despido, puede demandar a la empresa y entonces, el despido disciplinario a su vez podrá ser considerado por el juez como procedente, improcedente o nulo.
Es muy importante recordar que el plazo para presentar la demanda, a través de la llamada “papeleta de conciliación” es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos).
Si se pasa este plazo, el trabajador pierde su derecho a impugnar el despido.
Este tipo de despido no da derecho a percibir ninguna indemnización por fin de contrato.
Sin embargo, el trabajador si que tiene derecho a que en el finiquito se le paguen en la liquidación los días que ha trabajado hasta el fin del contrato, y si le quedan vacaciones por disfrutar y pagas extra no recibidas, el importe económico correspondiente.
Aunque el despido haya sido disciplinario, esto no impide que el trabajador pida su prestación o subsidio por desempleo, siempre cuando cumpla los requisitos necesarios de cotización.
En los siguientes artículos te explicamos más cuestiones a tener en cuenta ante un despido:
No sabe como actuar, ni cual es el procedimiento que le corresponde seguir en caso de que haya alguna irregularidad o no sea procedente.
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No pierda el tiempo ni el dinero que le corresponda por falta de información.